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Wissens­wertes / Personal­themen

Klassische Führungsstile

 

Welchen Führungsstil haben Sie und ist er auch der Effektivste?

Unter Führung verstehen wir die Gesamtheit aller lenkenden und fordernden Verhaltensweisens eines Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern. Wie effektiv diese Führung ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, zum Beispiel der Autorität der Führungsperson.

Die Autorität ist eine Form der Macht, die ein gewisses Maß an Zustimmung des Beeinflussten voraussetzt und darin ihre Rechtfertigung findet. Man unterscheidet unter anderem unter Amtsautorität (aufgrund des Position), Personalautorität (aufgrund der Persönlichkeit des Führenden) und der Fachautorität (aufgrund fachlicher Kompetenz), aber auch der echten und falschen Autorität.

Ein weiterer wichtiger Faktor des Führungserfolges ist die Motivation der Mitarbeiter. Diese können durch materielle oder immaterielle Anreize, die gezielt ihren Motiven entsprechen zu einem gewünschten Verhalten oder Handeln veranlassen. Dies führt jedoch nur dann zum gewünschten Erfolg, wenn die Führungskraft die Motive der Mitarbeiter richtig erkennt und die entsprechenden Anreize gegenüberstellt. Mögliche Motive könnten zum Beispiel Wachstumsbedürfnisse wie die Selbstverwirklichung oder mehr Verantwortung oder Defizitbedürfnisse wie Wertschätzung und Soziale Bedürfnisse sein.

 

Klassische Führungsstile

Die klassischen Führungsstile berücksichtigen den Grad der Mitarbeiterbeteiligung. So nimmt diese vom autoritären bis zum delegativ-laissez-fairem Führungsstil immer weiter zu.

1. Autoritär, auch ausnutzend imperativ
Bei diesem Führungsstil entscheidet die Führungskraft - bis ins kleinste Detail - und ordnet an. Zu den Vorteilen gehört, dass es so zu einer sehr hohen Entscheidungsgeschwindigkeit kommt. Dieser Stil ist bei Routinetätigkeiten äußerst effektiv, sorgt jedoch für eine schlechte Mitarbeitermotivation und fehlende Selbständigkeit der Mitarbeiter, die dadurch nur abarbeiten und birgt das Risiko sehr einsamer Entscheidungen.

2. Patriarchisch, auch wohlwollend imperativ
Hier entscheidet die Führungskraft immer noch allein, versucht aber die Mitarbeiter vor der Anordnung von der Idee dahinter zu überzeugen.

3. Beratend, auch verkaufend
Die Führungskraft entscheidet allein, lässt aber Fragen der Mitarbeiter zu, durch deren Beantwortung Akzeptanz für jene Entscheidungen erreicht werden soll.

4. Konsultativ, auch um Rat fragend
Hier beginnt die Mitarbeiterbeteiligung: Die Führungskraft informiert die Mitarbeiter über anstehende, notwendige Entscheidungen und gibt ihnen die Gelegenheit ihre Meinung dazu zu äußern, entscheidet dann jedoch aber wieder selbst.

5. Partizipativ, auch beteiligend
Die Führungskraft informiert die Mitarbeiter über anstehende, notwendige Entscheidungen und eine Gruppe von Mitarbeitern entwickelt Vorschläge, aus denen die Führungskraft eine Variante wählt.

6. Delegativ - kooperativ/partnerschaftlich
Dieser Führungsstil hat unter den klassischen Führungsstielen die größten Chancen effektiv zu sein. Eine Gruppe an Mitarbeitern entscheidet und sorgt für die Umsetzung, nachdem die Führungskraft ein Problem aufgezeigt und die Grenzen des Entscheidungsspielraums festgelegt hat. Hier findet eine echte Mitarbeiterbeteiligung statt, die die Akzeptanz von Maßnahmen enorm erhöht. Zugleich steigt die Mitarbeiterzufriedenheit durch das Gefühl von Vertrauen und Wertschätzung. Mitarbeiter erhalten zusätzlich ein Feeling dafür, was es heißt Verantwortung zu tragen und für ggf. entstehende Probleme daraus gerade zu stehen. Auf der anderen Seite entlastet dieser Stil auch die Führungsebene, indem Aufgaben sinnvoll verteilt werden. Die Gefahr des "Verzettelns" wird reduziert. Gleichzeitig erfordert dieser Führungsstil jedoch eine hohes fachliches und methodisches Niveau der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter, denn nur mit diesem ausgestattet, können sie die gewünschten Ergebnisse erzielen.

7. Delegativ - laissez-faire
Bei diesem Führungsstil entscheidet eine Gruppe von Mitarbeitern und setzt diese Entscheidungen um. Die Führungskraft fungiert als Koordinator. Es besteht die Gefahr, dass der Freiraum ausgenutzt wird, da keine klaren Grenzen definiert sind.

 

Situationsgerechter Führungsstil

In der heutigen Zeit scheint es wenig erfolgsversprechend nur einen Führungsstil für sich zu nutzten. Vielmehr wird angestrebt den jeweiligen Führungsstil an die jeweilige Situation anzupassen. Geht es zum Beispiel um die Einhaltung von Auflagen bezüglich des Arbeitsschutzes, ist ein eher autoritär ausgeprägter Führungsstil sinnvoll. Geht es hingegen um kreative Prozesse, sollte eine Mitarbeiterbeteiligung erfolgen.

Je nach Konstellation der Charakteristika und Situation ist ein jeweils anderer Stil erfolgsversprechend und sollte zur Zielerreichen sinnvoll genutzt werden. Es ist Aufgabe der Führungskraft die spezifische Situation zu erfassen, die Wahl und Ausgestaltung der Führungsmittel auf die jeweilige Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters abzustellen und dies unter Berücksichtigung der Stärken der eigenen Persönlichkeit umzusetzen.

 

Erkennen des eigenen Führungsstils

Nur wenn man seine Schwächen kennt, kann man an ihnen arbeiten. Für die Analyse des eigenen Führungsstils sind Eigenbeobachtungen, Fremdbeobachtungen (Trainer, Coaches, Vorgesetzte) und das Feedback der eigenen Mitarbeiter äußerst wichtig. Nur wenn Sie selbst Ihre Schwachstellen erkennen, kann man diese durch gezielte Maßnahmen mildern. In der Regel ist niemand von Anfang an der perfekte Vorgesetzte. Aber man kann daran arbeiten.

 

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